В прогрессе
Урок 1 из 0
В прогрессе

2. Основные ошибки


Notice: Trying to get property 'post_author' of non-object in /home/mentory/mentory.academy/www/wp-content/themes/buddyboss-theme/learndash/ld30/lesson.php on line 145
  • Отсутствие качественного обучения персонала характеристикам и технологическим особенностям товара;
  • Отсутствие у сотрудников отдела продаж информации о конкурентах и рынке, на котором им приходится работать;
  • Игнорирование необходимости обучения сотрудников технике продаж.

1. Отсутствие качественного обучения персонала характеристикам и технологическим особенностям товара

Как правило, приступивший к работе торговый представитель-новичок получает прайсы и пакет презентационных материалов, ему детально рассказывают о его территории, уделяя данному пункту пристальное внимание, ведь регулярные визиты в торговые точки, как и коммуникация в рознице считаются главными факторами успеха.

Но почему-то мало кого волнует качество коммуникации во время таких визитов. А может ли торговый представитель хорошо презентовать товар, охарактеризовать плюсы и потребительские свойства, если он, будучи профаном, не обладает достаточными знаниями? Те, кто за словом в карман не лезут, часто выкручиваются из ситуации, добавляя в разговор свои фантазии. А это чревато ударом по имиджу компании.

Грамотный подход – описание основных параметров и отличительных свойств товара со всеми достоинствами и недостатками. Такую информацию необходимо подготовить в понятной и лаконичной форме, чтобы новые сотрудники быстро ее усвоили. Так они смогут и сами оперативно познакомиться с товаром, и клиентам давать действительно полезные сведения.

2. Отсутствие у сотрудников отдела продаж информации о конкурентах и рынке, на котором им приходится работать

Торговому представителю приходится самостоятельно изучать рынок, заниматься анализом компаний-конкурентов и готовить выводы. Большой вопрос: насколько они окажутся верными? А рабочее время агентом все равно потрачено на эту деятельность вместо того, чтобы посвятить продажам его во благо компании на закрепленной территории.

Как можно решить проблему? Назначить должностное лицо (супервайзера, замдиректора по продажам), которое соберет целое досье на конкурентов компании. Полученные сведения должны быть обработаны и обязательно переданы в письменном виде всем новичкам для изучения. Впоследствии также необходим контроль конкурентной среды ответственным лицом и передача актуальных данных коллективу на общих собраниях.

3. Игнорирование необходимости обучения сотрудников технике продаж

По убеждению руководителей ряда организаций, оплата тренингов сотрудников – дело невыгодное из-за риска преждевременного увольнения сотрудника (тогда затраты на обучение не окупятся). Но судя по опыту многих успешных бизнес-проектов, отдача и лояльность сотрудников всегда гораздо выше там, где работодатель заботится об их профессиональном росте. Так что всевозможные ролевые игры и тренинги хотя бы раз в неделю можно считать выгодными инвестициями в команду продажников, следовательно, и в повышение объема продаж.

Что можно сделать? Пригласить в торговую компанию коуча, который проведет тренинг – обязательна запись основных правил продаж в корпоративную книгу продаж (она должна быть заведена в отделе коммерции). Нужно в сжатой и ясной форме изложить главные шаги в продажах:

  • презентацию товара;
  • работу с возражениями;
  • основы мерчандайзинга и т. д.
  • Распространенное заблуждение, что объемы продаж зависят только от отдела сбыта, и стремление заменить его руководителя в случае, если результаты не отвечают поставленным требованиям, становятся очевидными
  • Уверенность многих бизнесменов в том, что поиск и внедрение в существующую систему сбыта новых сотрудников не является проблемой, а отсутствие потенциальных соискателей — это проблема квалификации менеджера по персоналу

4. Распространенное заблуждение, что объемы продаж зависят только от отдела сбыта, и стремление заменить его руководителя в случае, если результаты не отвечают поставленным требованиям, становятся очевидными

Бытует мнение (у руководящего состава), что все проблемы с продажами легко разрулить, если найти более опытного сотрудника взамен существующего. Многие из них даже не предпринимают попыток понять реальные причины неутешительных итогов компании, так как убеждены, что действующая система продвижения и продаж, как и в целом структура бизнес-процессов у них безупречна. Но возникает на горизонте новый начальник коммерческого отдела, и все остается по-старому. Потому что никто не намерен пересматривать приоритеты и установки в работе бухгалтеров, склада и транспортного отдела, выстраивать четкую систему взаимодействия структурных подразделений при выполнении обозначенных задач (от получения заказа до доставки продукта покупателю).

Что предпринять? Самым продуктивным вариантом будет проведение всестороннего аудита работы отдела сбыта с бухгалтерией, производственным отелом, департаментом логистики. По результатам должны быть приняты решения, которые позволят устранить проблемы в документообороте между данными структурами и прийти к однозначному пониманию поставленных задач.

5. Уверенность многих бизнесменов в том, что поиск и внедрение в существующую систему сбыта новых сотрудников не является проблемой, а отсутствие потенциальных соискателей — это проблема квалификации менеджера по персоналу

На самом деле данные статистики говорят следующее: только около 5% поступающих резюме отвечают всему спектру требований, которые выдвигает компания, часть одобренных кандидатов не является на собеседование, а некоторые просто не соглашаются на работу, хотя компания их готова принять. Это очень показательные цифры. Понятно, почему они такие, да?

  • Убеждение руководства, что уходят из компании лишь сотрудники, не способные достаточно хорошо справляться со своими обязанностями;
  • Непрозрачная система начисления заработной платы;
  • Нередко при поиске нового руководителя торгового отдела предпочтение отдается профессиональным продавцам, имеющим хорошие рекомендации, с опытом работы в конкурирующих компаниях.

6. Убеждение руководства, что уходят из компании лишь сотрудники, не способные достаточно хорошо справляться со своими обязанностями

Большинство компаний, как можно убедиться на практике, не имеют официально утвержденных инструкций, в которых прописаны должностные обязанности каждого сотрудника. И дело не в том, что некому этими инструкциями заниматься. Это продуманная политика, она позволяет давать разного рода поручения сотрудникам, которые по сути не должны их выполнять. Таким образом работодатель экономит на штатных единицах.

Что предпринять? Позволить бывшим сотрудникам при увольнении и передаче им документов высказать (инкогнито) все свои недовольства, чтобы компания в дальнейшем могла проанализировать полученную информацию и исправить что-то в своей работе. Чтобы решить такую серьезную проблему, надо понять причины недовольства персонала и устранить их.

7. Непрозрачная система начисления заработной платы

Распространенная ситуация – отсутствие на предприятии регламентов об оплате труда, правил начисления жалованья и бонусов в общедоступной задокументированной форме. У многих сотрудников могут внезапно урезать зарплату, наложив, например, штраф за то, что план продаж не выполнен (хотя иногда вообще не понятно по каким показателям его планируют), или за большую сумму дебиторской задолженности (несмотря на то, что разрешение на отгрузку получено от руководства в целях выполнения плановых показателей и получения дистрибьютерского бонуса) и т. д. Понятно, что и в этой ситуации целью является все та же экономия. Но только результат ее – текучесть кадров и дополнительные затраты на привлечение новых торговых представителей и их обучение.

Как уже было сказано, процесс начисления зарплаты и бонусов должен быть прозрачным. Неплохо было бы информировать персонал на промежуточных этапах (например, каждую неделю) – какие суммы были заработаны и как это отразится на персональных начислениях.

8. Нередко при поиске нового руководителя торгового отдела предпочтение отдается профессиональным продавцам, имеющим хорошие рекомендации, с опытом работы в конкурирующих компаниях

Несмотря на то, что на такие кадры руководство смотрит с большой надеждой, очень скоро приходит разочарование. Объясняется это несколькими причинами:

  • менеджер, приглашенный на таких особых условиях, вероятно, без сожаления покинет и нынешнюю компанию, как только ему поступит более выгодное предложение;
  • не такой уж он и классный специалист, если с ним расстались на прежнем месте (профессионалов обычно стараются удержать соответствующей мотивацией);
  • хорошие продажники, как правило, приходят к высоким результатам, используя талант общения и убеждения – они не будут устремлены к поэтапному развитию подчиненных при участии в построении отдела продаж.

9. Занижение размера оплаты труда вновь принятых на работу торговых представителей

Некоторые руководители считают, что такая дискриминация стимулирует новичков добиваться высоких результатов к окончанию испытательного периода. Но в действительности персонал считает себя ущемленным в правах, а то и вовсе обманутым, так как прилагая максимум усилий для выполнения обозначенных задач получают гораздо меньше тем те, кто уже давно работают и не проявляют такого рвения. Вряд ли в итоге сотрудники будут относиться к компании лояльно – скорее всего, первом же удобном случае они уйдут к другому работодателю.

10. Отсутствие взаимопонимания между торговыми представителями и руководителями среднего звена

Еще одна типичная картина: рядовые сотрудники пытаются высказать свое мнение по какому-то важному вопросу, но их не слушают, и постепенно они прекращают любые попытки конструктивного диалога, становясь безучастными ко всему. Даже если в коллектив попадают активные новички, которых с трудом нашли менеджеры по персоналу, ситуация не меняется: новобранцы просто перенимают типичную схему поведения. На вопрос, почему так происходит, почти все отвечают примерно одно и то же: мнение торговых представителей никто не слушает. И самое печальное в такой ситуации, что начальство (будь то супервайзеры или руководители отделов сбыта) часто нарушают данное рядовым сотрудникам слово, не выполняют обещанного.

Ошибки такого рода, весьма распространенные в бизнес-пространстве Украины, не способствуют развитию команды, построению эффективного отдела продаж и в целом системы сбыта. Следовательно, компания не может достигнуть стабильных и планируемых объемов продаж, обеспечить количественное покрытие разницы и плодотворное присутствие в торговых точках.

Если отдел продаж работает эффективно, он обеспечивает стабильность компании независимо от участия руководства.

Ответы